L'onere della prova si ribalta
Non è il lavoratore a dover provare di essere stato discriminato. Sei tu a dover provare che non lo è stato. Con documenti anteriori alla contestazione.
Come proteggere la tua azienda dai nuovi obblighi verso i collaboratori
Direttiva Trasparenza: da ennesimo adempimento a opportunità
Sapresti dire perché, da te, due persone che fanno lo stesso lavoro prendono cifre diverse?
E se te lo chiedessero per iscritto, sapresti rispondere senza metterti nei guai?
27 ottobre 2026
16:30 – 18:00
Online su Zoom
Gratuito
Con la testimonianza di Andrea Prosperi, HR & Organization Director del Gruppo Teddy: 4.005 persone in 77 mercati.
Come te ne accorgerai
Non arriverà una raccomandata. Arriverà una mail.
- D un tuo dipendente Richiesta di informazioni sui livelli retributivi 08:31
- C Commercialista Cedolini di settembre: pronti al ritiro 08:07
- AM Amministrazione Conferma ordine n. 2481, consegna 12/09 ieri
- MF Marta Ferri Ferie approvate per la settimana del 15 ieri
- CC Camera di Commercio Scadenza diritto annuale 2026 lun
- Da
- un tuo dipendente
- A
- te
Richiesta di informazioni sui livelli retributivi
Buongiorno,
chiedo di conoscere i criteri con cui viene determinata la mia retribuzione e i livelli retributivi medi previsti per chi svolge un lavoro di pari valore al mio.
Resto in attesa di riscontro.
Da questo momento hai due mesi per rispondere. La tua azienda è pronta a farlo, senza commettere passi falsi?
Nessun allarme suona. Ed è esattamente questo il rischio.
L'azienda continua ad assumere, promuovere e decidere aumenti come sempre. Nessuno si accorge di niente. Ma il termine è già partito, e i documenti che servirebbero non esistono ancora.
Quando qualcuno chiede conto di un numero, la dinamica si ribalta in poche ore.
Perché la risposta non si improvvisa: deve poggiare su criteri che esistevano prima della domanda. Qualunque documento produci in quel momento è visibilmente costruito per rispondere alla contestazione.
Cosa succede dopo quella mail
Il punto non è la multa. È quello che parte subito dopo.
Quello che spieghi a uno, lo stai spiegando a tutti
Le clausole che vietano di parlare dello stipendio sono vietate. Non puoi più contrattualizzare il silenzio. Una richiesta non resta mai un fatto privato.
Ogni tua decisione diventa sospetta
Dopo la richiesta, un mancato aumento, uno spostamento o una promozione non arrivata possono essere letti come ritorsione. Anche lì, tocca a te dimostrare il contrario.
Le persone migliori se ne vanno per prime
Chi ha alternative non aspetta che la discussione si chiuda. Il costo vero non è la sanzione: è chi decide di andarsene mentre stai sistemando le carte.
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Diretta gratuita, martedì 27 ottobre alle 16:30
Non è solo quella mail
Sei modi in cui stai mettendo a rischio la tua azienda senza saperlo.
Nessuno di questi è una causa. Sono giornate normali, in cui però resta agli atti qualcosa che un domani va spiegato.
L'annuncio di lavoro
Pubblichi una posizione. Nell'annuncio non c'è la retribuzione e al colloquio chiedi al candidato quanto prende adesso.
Sono due violazioni distinte. La fascia retributiva va comunicata prima del colloquio, e la retribuzione attuale del candidato non si può più chiedere.
Il contratto che usi da anni
Il tuo modello di assunzione contiene ancora la clausola che impegna il dipendente a non parlare del proprio stipendio.
Quella clausola è nulla. E la sua presenza, nero su bianco, documenta da sola che l'azienda non si è adeguata.
Gli aumenti di fine anno
Decidi gli aumenti come sempre: il criterio è la valutazione della direzione, e non è scritto da nessuna parte.
Se due persone che svolgono un lavoro di pari valore prendono importi diversi, quella formula non spiega niente. E spiegare tocca a te.
La promozione non arrivata
Tre mesi dopo aver chiesto informazioni sulla retribuzione, una persona non ottiene l'avanzamento che si aspettava.
Può essere letta come ritorsione. Per escluderlo servono documenti che dimostrino che la decisione era già maturata prima della richiesta.
La risposta data di fretta
Rispondi alla richiesta allegando la tabella con le retribuzioni del reparto, per trasparenza.
Hai risposto alla norma e violato il GDPR. I dati vanno resi in forma aggregata, e quando il gruppo comparabile è troppo piccolo il problema si complica.
La verifica ispettiva
L'Ispettorato chiede lettere di assunzione e cedolini degli ultimi mesi.
Il codice CNEL è obbligatorio dal 1° maggio 2026 ed è tra le prime cose che si guardano. La sanzione si conta per lavoratore, non per azienda.
In nessuno di questi casi qualcuno ti accusa di niente. È l'azienda che, da sola, lascia agli atti la prova di non essersi adeguata.
Trenta secondi
Sei domande. Se anche a una sola rispondi «non lo so», sei scoperto.
Spunta le caselle a cui non sapresti rispondere oggi.
La tua esposizione
Ogni «non lo so» è un documento che la norma dà già per esistente da giugno.
Il punto che quasi nessuno mette a fuoco
Le aziende più esposte non sono quelle approssimative. Sono quelle solide.
Proprio perché tutto ha sempre funzionato, nessuno ha mai messo in discussione il come.
E il consulente non ti copre: il suo perimetro sono le paghe, non i criteri con cui decidi gli stipendi.
Il contratto collettivo copre meno di quanto credi: governa i minimi. Superminimi, ad personam e tempi di crescita li hai decisi tu. Ed è lì che i divari si formano.
Ripensa agli ultimi tre anni. La controproposta per trattenere chi stava per andarsene. L'aumento per chiudere un'assunzione. Il superminimo a chi aveva tirato la carretta.
Ogni scelta era logica sul momento. Messe in fila, oggi nessuno saprebbe spiegarle per iscritto.
L'equivoco più costoso
«Ma io ho pochi dipendenti.»
Qualche soglia di dipendenti esiste, ma vale per un obbligo solo: la comunicazione periodica dei divari retributivi. Riguarda le aziende grandi, e parte più avanti.
Ma il diritto del lavoratore di chiedere informazioni non ha soglia. Il divieto di clausole di riservatezza non ha soglia. Gli obblighi sugli annunci non hanno soglia.
Valgono adesso. Anche con quindici persone.
Un gruppo da 500 dipendenti ha una direzione HR che se ne occupa da mesi. Un'azienda da 30 no. E ha esattamente lo stesso obbligo di rispondere.
Chi parla
Chi la norma la applica, e chi l'ha già applicata.
Paolo Bartolini
Consulente del Lavoro
Socio dello Studio Macrelli e Bartolini Associati e del network Harpalis. Docente a contratto nelle Università di Bologna e di Urbino, in seminari di politiche remunerative. Si occupa di diritto del lavoro e politiche retributive: aiuta PMI e aziende strutturate a costruire i sistemi con cui si decidono gli stipendi.
Marco Simion
Avvocato
Socio del network Harpalis. Si occupa di diritto societario e commerciale, contrattualistica d'impresa e operazioni straordinarie. Assiste PMI italiane in acquisizioni, cessioni e ingressi di nuovi soci, negoziando accordi di investimento e patti parasociali.
Andrea Prosperi
HR & Organization Director, Teddy S.p.A.
Dal 2010 guida risorse umane e organizzazione del Gruppo Teddy: oltre 4.000 persone in 77 mercati. Racconta come l'azienda ha messo per iscritto i criteri di inquadramento e di crescita prima che la norma arrivasse.
Gruppo Teddy, azienda cliente del network Harpalis
4.005persone
77mercati
933negozi
802 mln €fatturato 2025
Dal 1961TerranovaRinascimentoCalliopeQB24
Dal 1961TerranovaRinascimentoCalliopeQB24
Martedì 27 ottobre, 16:30–18:00
Novanta minuti per uscire con un piano, non con degli appunti.
1
Cosa è già obbligatorio per te
Non «in generale»: in base a quante persone hai e a come sei organizzato. Esci sapendo cosa ti riguarda e cosa no.
2
Come si scrive un criterio che regge
Stabilire quando due lavori diversi sono «di pari valore» è la parte che nessuno spiega, perché non è solo giuridica: è organizzativa. Ti diamo il metodo.
3
Cosa fare quando arriva la mail
Chi risponde, entro quando, con quali dati e in che forma. Senza violare il GDPR nel tentativo di metterti in regola.
4
Come si è mossa un'azienda vera
Andrea Prosperi racconta come il Gruppo Teddy, con le sue 4.005 persone, ha iniziato prima che la norma arrivasse. Cosa ha funzionato e cosa rifarebbe.
E ti porti via
- La checklist degli adempimenti della tua fascia dimensionale
- Un modello di annuncio di lavoro conforme, da usare subito
- Il fac-simile dell'informativa da consegnare su richiesta
- Il metodo per valutare «pari valore»
- Le domande sul tuo caso negli ultimi minuti, in diretta
Chi organizza
Su questo tema una professione sola non basta.
Costruire criteri retributivi difendibili tocca insieme il diritto del lavoro, l'organizzazione e la struttura dei costi. Nessuna delle tre professioni, da sola, copre il perimetro.
Harpalis mette commercialisti, avvocati e consulenti del lavoro sotto un'unica regia. Per le imprese che hanno bisogno di una risposta sola, invece di tre parziali.
24studi professionali
15+città italiane
3professioni integrate
Scritto prima
è una policy.
Scritto dopo
è una difesa.
Perché adesso e non a gennaio
E chiunque lo legga, che sia un dipendente, un sindacato o un giudice, se ne accorge dalla data.
Il tempo che hai davanti non è tempo per decidere se occupartene. È il tempo per farlo mentre nessuno te lo sta ancora chiedendo.
È l'unica finestra in cui costa poco. Dopo, costa una vertenza.
Iscrizione gratuita
Riserva il tuo posto.
Novanta minuti per accorgersene adesso, invece che il giorno in cui qualcuno te lo fa notare.
Webinar online in diretta
- Quando
- Martedì 27 ottobre 2026
- Orario
- 16:30 – 18:00
- Durata
- 90 minuti
- Piattaforma
- Zoom Webinar
- Quota
- Gratuita
I tuoi dati restano nel network Harpalis. Nessuna cessione a terzi.
Domande rapide
Quello che di solito ci chiedono.
È davvero gratuito? Dov'è la fregatura?
Non c'è. Harpalis è un network di studi professionali: questo webinar è il modo in cui ci facciamo conoscere dalle aziende. Al termine proponiamo un assessment di conformità, facoltativo. Se non ti interessa, ti porti via novanta minuti e i materiali.
Ho meno di 50 dipendenti. Mi riguarda davvero?
Sì. Le soglie riguardano il reporting periodico sui divari retributivi. Il diritto del lavoratore di chiedere informazioni, il divieto di clausole di riservatezza e gli obblighi sugli annunci valgono a prescindere dalle dimensioni. In diretta ti diciamo cosa ricade sulla tua azienda e cosa no.
Parlate della trasparenza retributiva o del Decreto Trasparenza del 2022?
Della trasparenza retributiva (D.Lgs. 96/2026, attuativo della Direttiva UE 2023/970). Tocchiamo il D.Lgs. 104/2022 solo dove i due si sovrappongono nei fatti.
Non riesco a esserci in diretta. Ricevo la registrazione?
Sì, la inviamo agli iscritti. Ma le domande sul caso specifico si fanno solo in diretta, e per la maggior parte delle aziende è la parte che serve di più. Se puoi, blocca l'orario in agenda adesso.
Posso fare domande sulla mia situazione?
Sì, negli ultimi minuti. Più la domanda è concreta, per esempio «ho 34 dipendenti, due reparti, e ho appena aperto una selezione», più la risposta è utile.
Che piattaforma usate? Devo installare qualcosa?
Zoom Webinar. Ti arriva un link via email: entri dal browser senza installare nulla, oppure dall'app se ce l'hai già.
Sei un consulente del lavoro, un avvocato o un commercialista?
La diretta è aperta anche a te. L'inversione dell'onere della prova cambia il modo in cui si imposta una difesa, e sarai la prima persona a cui i tuoi clienti chiederanno cosa fare.
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